你是否太過專注某事，忽略眼前明顯可見的訊息？你是否「當局者迷」，輕忽局外人的深度見解？想像一下，假如我們能擴大自然覺知的範圍，教會自己有效看見與評估分析他人經常忽略的訊息，在談判、決策與領導方面會享有多大的優勢？
不管你從事任何領域，奇異GE如何把人力，變人才？： 從不說「做得不錯」，明白指出「你還不會什麼、該學會什麼」的風格，奇異這樣讓你成為菁英不只題材活潑、引人入勝，同時也是生活、觀看和工作的刺激與指導，讓我們在生活和工作上表現得更有遠見，更專注於目的。
奇異GE如何把人力，變人才？： 從不說「做得不錯」，明白指出「你還不會什麼、該學會什麼」的風格，奇異這樣讓你成為菁英, 金石堂, 誠品, 博客來網路書店, 博客來 運費, 博客來 e-coupon, 博客來香港, 博客來售票網, 博客來書店, 博客來退貨, 博客來 折價券, 金石堂門市, 金石堂網路書局, 金石堂 營業時間, 金石堂 e-coupon, 誠品網路書店, 金價, 金石堂網路書店, 金石堂書店, 金石堂書局, 金石堂网络书店, taaze 運費, taaze讀冊生活, 新北市立圖書館, taaze e coupon 8月, taaze賣二手書, taaze e coupon 2016, taaze e coupon 75折, taaze 讀冊生活網路書店, taaze coupon, taaze 賣書
奇異GE如何把人力，變人才？： 從不說「做得不錯」，明白指出「你還不會什麼、該學會什麼」的風格，奇異這樣讓你成為菁英
1分資源10倍效益，最聰明的工作力！
入選香港中文大學40本必讀經典。誠品年度推薦書及暢銷書。哈佛大學校內書店強推好書。
有關奇異GE如何把人力，變人才？： 從不說「做得不錯」，明白指出「你還不會什麼、該學會什麼」的風格，奇異這樣讓你成為菁英的詳細介紹如下：
包括Google在內，美國公司想找高階主管，第一個念頭就是「去奇異找找看」！
待過奇異的人，為什麼會變成這麼強？
血汗？爆肝？不是奇異的做法，他們讓人出類拔萃的方法，很「實在」。
?
創立至今的120年歷史中，奇異總共只用了9位CEO，
每三十家道瓊指數企業中，就有四位CEO來自奇異，
業界有句話：出身奇異，身價奇異。
?
說到奇異（全名是通用電氣，簡稱GE），
多數人馬上就聯想到有「中子彈執行長」之稱的傑克?威爾許，
他於奇異內部進行的組織再造，讓公司營業額成長至1,400多億美元，
改革績效至今全球無人能比擬。
但更令外界好奇的是，傑克?威爾許卸下執行長職位至今已快15年，
這家公司依然如此強大，成為道瓊工業指數創始以來唯一持續認列的成分股，
到底是甚麼樣的企業文化與用人制度，讓奇異一百年來一直這麼強？
?
本書作者安渕聖司原本任職於瑞銀投資銀行，
??? 50歲時被獵人頭公司挖角到日本奇異資融公司擔任領導人，
??? 一年半不到，更被拔擢為日本奇異股份有限公司董事長，
??? 高齡被外資挖角的事蹟，曾被《日本經濟新聞》晚報大幅報導，
??? 本書是他任職奇異十年期間關於選才、育才、用才的經驗分享，
??? 告訴你，為什麼奇異可以將世界版圖跨足全球，把人力變人才。
?
◎奇異要你「經得起質問、拿得出辦法」，就算你是賺錢部門也一樣：
?????
?GE全球共有30萬名員工，但從最下到最上級的總裁CEO，卻只有三個層級。指令的貫徹超級有效率，怎麼辦到的？
?組織這麼扁平，升遷管道暢通嗎？這本書告訴你，奇異如何精準考核，讓人才迅速橫向移動，當上司認定某人足以獨當一面時，該員立刻能得到拔擢。
?賺錢的公司，就能在奇異穩穩做？不一定。拿不出前景的事業，利潤再高奇異照樣把你賣掉。
?
◎光憑職權別想做事，請拿出領導力：
?????
?被上司、同事與部屬考評為領導能力不夠的主管，職權再高，奇異也不會讓該主管在公司混下去！
?????
?奇異主管不會含糊不清的告訴部屬「做得不錯」，而是明白告訴對方:「你這個地方不行，請改善。」讓員工成長。
?????
?奇異要求員工要以「領導力」工作，而非當上主管才會受重用拿高薪。何謂領導力？奇異有嚴謹的定義標準。
?
◎奇異能找出一個人的價值，讓他適性發揮
????
?考績不只看業績，就算你年資再久、業績再好，沒有成長價值，晉升機會就永遠與你擦肩而過 ──人的「成長價值」怎麼客觀評估？
?用人才九宮格，兩個座標軸，人才鑑定結果一目瞭然。
?「融合會議」、「躍級圓桌會議」，創造一個讓部屬毫無顧忌討論上司的環境。一次融合會議，比和主管喝20次以上的酒，更能聽到彼此心底的老實話。
?
◎這裡不能搞派系，但你得建立班底
????
?在奇異搞派系的人，在奇異的考核方式下，絕對會被「公認」為成長價值很低的人，就算業績再好都會「建議」你離職。
?最特別的是，奇異是根據「主管你想培育誰」「別的部門有多少人是來自你的推舉栽培」來考核該主管的成長價值，所以人人都得有接班人計畫。
????
?培訓不是被強迫，而是至高榮譽 : 只有獲選者才能去威爾許中心上課。但，這個離崗培訓一次就是三星期，面對這麼久的空窗，你的班底得夠強才行。因此公司制定了一套可以讓權限轉讓的體制。
?
此外，奇異還有一套獨特的育才哲學：
?在奇異，人事部不是大內高手，更不是八卦中心。她們願意花三小時聽員工講述生活史，只為讓員工能在最好狀態下工作。
????
?誰說不想當主管就領不到高薪？奇異照樣在專業上給你職階，高職階的員工，薪水比有位階的主管高，在奇異司空見慣。
????
本書作者安渕聖司提到，
他身為日本奇異CEO，除了培育人才、還有一件很重要的事，
就是參與活動和很多人見面，
這麼做不只是擴展人際網路，更重要的是可以提高自己的鑑別力，
有助於找到優質人力，將他們練成人才。
名人推薦
臺大國際企業研究所教授? 湯明哲 ?專文推薦
臺大國際企業研究所教授湯明哲
哈佛企業管理顧問公司董事長洪良浩
《經理人》月刊總編輯齊立文
作者： 安渕聖司
新功能介紹
新功能介紹
奇異GE如何把人力，變人才？： 從不說「做得不錯」，明白指出「你還不會什麼、該學會什麼」的風格，奇異這樣讓你成為菁英
留言列表
